Les femmes gagnent 22 % de moins que les hommes. C’est le chiffre qui revient le plus souvent dans les médias, et il est exact… mais il mérite d’être décortiqué. Parce que derrière ce pourcentage se cachent trois réalités très différentes, et les confondre brouille la compréhension d’un sujet qui touche des millions de personnes.
22 % d’écart en moyenne : un chiffre à comprendre
Selon les données 2024 de l’Insee, les femmes perçoivent en moyenne 1 838 euros nets par mois dans le secteur privé, contre 2 352 euros pour les hommes. Soit 500 euros de moins chaque mois, toutes situations confondues. Pour aller plus loin sur ce que représente concrètement ce niveau de revenu, le salaire moyen mensuel comparé entre femmes et hommes détaille les chiffres poste par poste.
Ce chiffre de 22 % est ce qu’on appelle l’écart global. Il additionne tout : les femmes qui travaillent à temps partiel, celles qui travaillent à temps plein, celles qui sont cadres, celles qui sont employées. C’est un instantané de la réalité telle qu’elle est vécue, avec toutes ses inégalités imbriquées.
Ce qu’il faut retenir : ce 22 % ne dit pas que deux personnes au même poste, dans la même entreprise, sont payées différemment. Il dit que globalement, les femmes accumulent moins de salaire que les hommes sur leur vie professionnelle.
Pourquoi cet écart existe-t-il ?
L’écart de 22 % se décompose en deux grandes causes structurelles, identifiées par l’Observatoire des inégalités à partir des données de l’Insee.
Le temps partiel, premier facteur
Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel, contre moins de 10 % des hommes. Ce seul facteur explique 7,8 points sur les 22 % d’écart global. Les hommes font aussi davantage d’heures supplémentaires, ce qui creuse l’écart de revenus sans qu’il y ait de discrimination directe.
Mais cette explication a ses limites : le temps partiel est parfois choisi, souvent subi. Et il est lui-même le reflet d’inégalités en amont, notamment dans la répartition des tâches domestiques et parentales.
Les métiers et les postes occupés
Le second facteur majeur tient à la ségrégation professionnelle : les femmes et les hommes ne font pas les mêmes métiers. Les secteurs à prédominance féminine (aide à la personne, éducation, commerce) sont aussi souvent les moins bien rémunérés. Les femmes accèdent moins aux postes d’encadrement et aux hauts salaires.
Ce phénomène explique 10,4 points supplémentaires d’écart. Autrement dit, si les femmes et les hommes occupaient les mêmes postes dans les mêmes proportions, l’écart tomberait de 14 % à 3,6 %.
À poste égal, l’écart tombe à 4 %
Quand on compare des femmes et des hommes qui occupent exactement le même type de poste dans le même secteur, l’écart résiduel est de 3,6 %, soit environ 4 %. C’est ce que les statisticiens appellent un écart « toutes choses égales par ailleurs ».
Ce 4 % est ce qui se rapproche le plus d’une mesure de la discrimination salariale directe. L’Insee précise qu’il ne peut pas être interprété comme tel de façon certaine, car d’autres facteurs non mesurés entrent en jeu (ancienneté exacte, niveau de diplôme, expérience réelle). Mais c’est un signal : même à situation comparable, les femmes restent légèrement moins bien payées.
Les inégalités sont aussi plus marquées en haut de l’échelle. Chez les cadres supérieurs, l’écart atteint 15 % à temps de travail égal. Parmi les employés, il tombe à 2 %. Plus on monte dans la hiérarchie, plus l’effet « plafond de verre » se fait sentir.
La maternité, un moment charnière
La naissance d’un enfant représente un tournant souvent invisible dans les statistiques globales. Une femme qui devient mère subit en moyenne une baisse de revenus cumulés de 10 à 20 % sur les dix années qui suivent la naissance, selon les données de la DARES et de l’Insee. Chez les hommes, cet effet est absent, parfois même inversé.
Les raisons sont multiples :
- réduction ou arrêt temporaire de l’activité professionnelle
- progression de carrière ralentie pendant et après le congé
- plus grande probabilité de passer à temps partiel
- moindre mobilité géographique ou disponibilité pour les postes à responsabilité
C’est ce qu’on appelle le « child penalty » dans la littérature économique. Un coût que les femmes paient seules, structurellement. Pour les entrepreneures et cheffes d’entreprise, les démarches et allocations à prévoir autour de la maternité méritent d’être anticipées bien en amont.
Ce que la loi impose aux entreprises
La France s’est dotée d’un arsenal juridique conséquent. L’article L. 3221-2 du Code du travail impose à tout employeur d’assurer l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe s’applique au salaire de base comme aux primes et avantages.
Depuis 2019, l’index de l’égalité professionnelle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Noté sur 100, il mesure cinq indicateurs : écart de rémunération, augmentations individuelles, promotions, retour de congé maternité, représentation des femmes parmi les mieux payés. Une note inférieure à 75 expose l’entreprise à une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
En 2025, 54 % des entreprises concernées ont déclaré leur index. Mais une note élevée ne garantit pas l’absence de discrimination : une entreprise du CAC 40 notée 85/100 a été condamnée en 2023 pour discrimination indirecte liée aux congés maternité. L’outil mesure, il ne corrige pas automatiquement.
Une directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée d’ici juin 2026, avec une obligation pour les entreprises de plus de 100 salariés de publier les niveaux de rémunération moyens par sexe et de justifier tout écart supérieur à 5 %. Une avancée qui devrait rendre les chiffres plus lisibles… et les inégalités plus difficiles à ignorer.
