En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est inscrite dans la loi depuis 1972. Pourtant, plus de cinquante ans après, les femmes gagnent toujours en moyenne 22 % de moins que les hommes dans le secteur privé. Un chiffre qui résume à lui seul l’ampleur d’un chantier loin d’être terminé.
Ce que dit la loi sur l’égalité salariale
Le principe est clair et ne souffre aucune ambiguïté juridique. L’article L. 3221-2 du Code du travail impose à tout employeur d’assurer « pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Cette obligation ne porte pas uniquement sur le salaire de base. Elle s’étend aux primes, aux avantages en nature et à tous les éléments de rémunération. Et la notion de « travail de valeur égale » est large : deux postes aux intitulés différents peuvent être jugés équivalents si les compétences, les responsabilités et les exigences physiques sont comparables.
En cas de manquement, l’employeur s’expose à des sanctions civiles et pénales, ainsi qu’au versement d’un rappel de salaire. Le cadre légal existe. Ce qui manque, c’est son application systématique.
Les chiffres qui font encore mal en 2024
Un écart de 22 % tous temps de travail confondus
Selon les données 2024 de l’INSEE, les femmes salariées du privé gagnent en moyenne 1 838 euros net par mois, contre 2 352 euros pour les hommes. Soit une différence de 514 euros chaque mois.
Quand on neutralise l’effet du temps partiel en comparant sur la base d’un équivalent temps plein, l’écart tombe à 14 %. Les femmes touchent alors 2 600 euros en moyenne, les hommes 3 023 euros. Pour aller plus loin dans la comparaison, les chiffres détaillés sur le salaire moyen des femmes permettent de mesurer concrètement ces écarts mois après mois.
Ce qui frappe aussi, c’est que l’écart grandit avec le niveau de revenu :
- Chez les employés, il est de seulement 2 %
- Chez les professions intermédiaires, il atteint 11 %
- Chez les cadres supérieurs, il grimpe à 15 %
Plus on monte dans la hiérarchie, plus l’inégalité se creuse. Le fameux « plafond de verre » a un coût très concret.
4 % à poste strictement égal : un chiffre trompeur ?
À poste et ancienneté rigoureusement comparables, l’écart tombe à 4 %. Ce chiffre rassure parfois à tort. Il mesure uniquement la discrimination directe, mais il invisibilise tout ce qui se joue en amont : les femmes accèdent moins souvent aux postes les mieux rémunérés, travaillent davantage à temps partiel et se concentrent dans des secteurs structurellement moins valorisés.
Une femme ayant un enfant subit en moyenne une perte de revenus cumulés de 10 à 20 % sur les dix ans suivant la naissance. Chez les hommes, cet effet est absent, voire inversé.
Pourquoi l’écart persiste malgré la loi ?
Plusieurs mécanismes s’alimentent mutuellement :
- La ségrégation professionnelle : les métiers où les femmes sont majoritaires (soin, éducation, services) restent structurellement moins bien payés que les métiers à dominante masculine
- Le temps partiel subi : les femmes représentent 80 % des salariés à temps partiel en France, souvent sans l’avoir réellement choisi
- Les congés parentaux : les interruptions de carrière freinent les progressions salariales et les promotions, essentiellement du côté des femmes
- Les biais dans les négociations salariales : à l’embauche ou lors des revues salariales, les femmes négocient moins, ou négocient dans un contexte moins favorable
Ces facteurs structurels expliquent pourquoi une loi seule ne suffit pas à fermer l’écart. Ils s’inscrivent d’ailleurs dans un tableau plus large : les inégalités économiques plus larges que subissent les femmes en France dépassent le seul cadre salarial et touchent aussi l’accès au financement, à l’entrepreneuriat et aux responsabilités.
Que change l’Index égalité professionnelle ?
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et de publier chaque année un Index égalité professionnelle. Cet outil note les entreprises sur 100 points à partir de cinq indicateurs : écart de rémunération, augmentations individuelles, promotions, retour de congé maternité et représentation des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
En dessous de 75/100, des mesures correctives sont exigées sous peine d’amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Le bilan reste nuancé. L’Index pousse les entreprises à se regarder en face — ce qui est un premier pas réel. Mais une note élevée ne garantit pas l’absence d’inégalité. Une entreprise du CAC 40 notée 85/100 a ainsi été condamnée en 2023 pour discrimination indirecte liée aux congés maternité.
Une échéance structurante se profile : la directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en droit français avant juin 2026. Elle obligera les entreprises de plus de 100 salariés à justifier tout écart de rémunération supérieur à 5 %. De quoi donner un nouveau souffle à des obligations qui, pour l’instant, restent trop souvent sur le papier.
